Mākslīgais intelekts ir sācis uzvaras gājienu daudzās jomās, un viena no tām ir arī darbinieku atlase. Mākslīgā intelekta rīku lietošana personāla atlasē nav aizliegta, vienlaikus bažas rada tas, vai, izmantojot programmatūru sniegtās iespējas, darbinieku atlase nenotiek pēc diskriminējošām pazīmēm.

Kā mākslīgā intelekta rīki tiek izmantoti personāla atlasē

Personāla vadības eksperte un biznesa augstskolas “Turība” lektoreGundega Dambe atzīst, ka MI izmantošana personāla atlasē un darbinieku novērtēšanā ir tendence, kuras aktualitāte pasaulē arvien pieaug. Latvijā MI darbinieku atlasei visbiežāk lieto personāla atlases kompānijas, lielie uzņēmumi un starptautiskās kompānijas, kam tā vairs nav tikai eksperimentāla pieredze, bet personāla speciālistu darba sastāvdaļa ikdienā.

“Galvenokārt tiek izmantoti dažādi rīki sludinājumu gatavošanai, kandidātu meklēšanai, piemēram, vietnē LinkedIn, CV pārbaudei, analizējot CV un motivācijas vēstulēs norādīto kandidāta prasmju atbilstību amata prasībām un nelielu atskaišu veidošanai. Ir uzņēmumi, kas komunikācijai ar kandidātiem lieto čatbotus, proti, tie ievāc sākotnējo informāciju, ieplāno intervijas, atbild uz kandidātu jautājumiem jebkurā diennakts laikā.

Ar MI rīkiem videointervijās iespējams analizēt runas tempu, atbildes struktūru, mīmiku, emocijas.

Par minēto plaši tiek diskutēts Eiropā, un izturamies salīdzinoši kritiski. Iespējama arī interviju protokolēšana un datu apkopošana. Tāpat MI var analizēt testu rezultātus prasmju un kompetenču novērtēšanai un prognozēt personas piemērotību amatam,” norāda eksperte.

Vienlaikus G. Dambe uzsver, ka galvenais lēmums un atbildība par kandidāta pieņemšanu vai noraidīšanu joprojām paliek cilvēka rokās, kā arī kandidātam ir tiesības zināt, ja atlase tiek veikta ar MI palīdzību, un lūgt cilvēka novērtējumu.

“Galvenais pozitīvais ieguvums no MI rīku izmantošanas ir laika un resursu ietaupījums. Mēs varam paātrināt un automatizēt pirmreizējo atlases procesu un komunikāciju, tādējādi samazinot administratīvo slodzi personāla speciālistiem. Būtiski, ka ar MI rīkiem var iegūt objektīvu un konsekventu vērtējumu, kas ir balstīts uz iepriekš definētiem kritērijiem un datiem, samazināt cilvēciskos aizspriedumus un nodrošināt vienādus vērtēšanas standartus visiem kandidātiem.

Turklāt ar MI rīkiem iespējams ātrāk apstrādāt lielu datu apjomu un prognozēt kandidāta noturību amatā.

Ja lieto sistēmas, kas sniedz atbildes uzreiz pēc intervijas vai par testu rezultātiem, kandidātam ir labāka pieredze un darba devēja tēls uzlabojas,” pauž G. Dambe.

Savukārt sertificēts organizāciju psihologs Reinis Lazda, kura darba kompetencē ietilpst dažādu veidu izpētes veikšana organizācijās, sākot ar konkrētā amata kandidātu psiholoģisko profilu veidošanu un beidzot ar darbavietas iekšējās vides izpēti, akcentē, ka jaunākajās atziņās akadēmiskajā literatūrā par MI rīku izmantošanu personāla vadībā joprojām dominējošais ir kritiskais priekšstats:

“Zinoši speciālisti MI var izmantot kā asistentu, kas izveido dokumentu sākotnējās versijas. To var lietot kā apmācību sistēmas elementu, piemēram, trenējot darbiniekus, kā rīkoties dažādās klientu apkalpošanas situācijās. Taču MI rīkus izmantot personāla atlasē nav ieteicams.”

Kādus riskus rada mākslīgā intelekta izmantošana darbinieku izvērtēšanā

R. Lazda norāda, ka bažām par MI rīku dalību personāla atlasē ir vairāki iemesli: “Ja runājam par MI rīkiem, kas analizē saturu, piemēram, tekstu, fotoattēlus vai videomateriālus, tad problēma ir gan tiem raksturīgās halucinācijas, gan darbības mehānisma necaurskatāmība. Proti, caurskatāmība ir obligāta nepieciešamība, lai nodrošinātu, ka izmantotais instruments patiešām vērtē pēc būtības un nepieļauj diskrimināciju, piemēram, dzimuma, vecuma vai tautības dēļ.

Ir gana daudz labi dokumentētu piemēru, kad MI rīki izdara stereotipiskus pieņēmumus, tostarp nereti tos veido, lai rīki, statistiski analizējot izejas informāciju, nonāktu līdz saviem secinājumiem.

Ja tie secinājumos redz kādu nozīmīgu sakarību, kas ir saistīta ar īpaši aizsargātajām pazīmēm (piemēram, invaliditāti, dzimumu utt.), un secina, ka, piemēram, personas ar invaliditāti darbu veic gausāk vai sievietes uzrāda lēnāku karjeras izaugsmi nekā vīrieši, tad necaurskatāmā sistēmā nekādi nav iespējams izsekot, lai attiecībā uz personām ar invaliditāti, sievietēm vai jebkuru citu grupu netiktu izdarīti secinājumi, kas ir diskriminējoši un kuru dēļ attiecīgie kandidāti tiek novērtēti kā darbam mazāk piemēroti.”

Eksperts stāsta, ka arī pie viņa ir vērsušies uzņēmumi, lai konsultētos, piemēram, par MI foto analīzes rīkiem, kuri no fotogrāfijas ļauj noteikt kandidāta personības profilu: “Es vārdu “ļauj” lieku pēdiņās, jo, pirmkārt, šāds secinājums ir pseidozinātnisks, tas ir, nekorekts, jo personība un izskats nav vienādojami. Otrkārt, pastāv jau iepriekš minētā diskriminācijas problēma – mēs nevaram zināt, kādas sistemātiska rakstura kļūdas šāds rīks var pieļaut. Turklāt pastāv arī metodoloģiskas problēmas, piemēram, fakts, ka MI rīku precizitāti mēra (tos “trenē”), salīdzinot to uzrādīto rezultātu ar rezultātiem personības testos. Taču personības testi ir diezgan neprecīzi instrumenti. Līdz ar to abu kļūdas summējas. Lai kā MI rīku censtos uzlabot, tā uzrādītais rezultāts nevar kļūt daudz precīzāks par pilnīgi nejaušu rādītāju.”

Arī G. Dambe piekrīt, ka MI rīku izmantošana personāla atlasē ir riskanta: “MI balstās uz mūsu ievadītajiem datiem un pieejamo informāciju, darbinieku, kādi pieņemti visbiežāk, profilu, tādēļ diskriminācija pēc dzimuma, vecuma un citām pazīmēm ir iespējama.

Kandidāti ar nepilnīgi aizpildītiem datiem CV, pārrāvumiem karjerā vai netipiskiem CV var tikt noraidīti, jo MI strādā ar standartizētu algoritmu.

Rezultātā kandidātus var noraidīt bez cilvēka reālas iesaistes un izvērtēšanas atlases sākumposmā, ko vēlāk būs grūti pamatot. Personāla speciālistiem nevajadzētu pārlieku uzticēties MI rīkiem.

Kļūda algoritmā radīs ievērojami vairāk problēmu nekā cilvēka darbība. Pastāv arī privātuma un datu aizsardzības riski, jo MI var apstrādāt sensitīvus personas datus, video, balsi, uzvedības modeļus. Lai to darītu, jāsaņem kandidāta piekrišana un jānodrošina atbilstoša datu glabāšana.”

Mākslīgā intelekta akts un plānotie grozījumi Darba likumā

Atzīstot pozitīvos ieguvumus, ko sniedz MI, ES likumdevējs apzinājis arī MI izmantošanas riska faktorus, tādēļ saskaņā ar MI aktu (skat. III pielikumu) atzīts, ka MI sistēmas, ko paredzēts lietot fizisko personu pieņemšanai darbā vai darbinieku atlasē, it īpaši, lai izvietotu darba sludinājumus, analizētu un atsijātu darba pieteikumus un izvērtētu kandidātus, klasificējamas kā augsta riska sistēmas, jo tās var:

• ievērojami ietekmēt personu karjeras iespējas nākotnē, labklājību un darba ņēmēju tiesības;
• nostiprināt vēsturiskos diskriminācijas modeļus, piemēram, attiecībā uz sievietēm, konkrētām vecuma grupām, personām ar invaliditāti, noteiktu etnisko vai rasisko piederību vai seksuālo orientāciju.

MI akts paredz, ka gadījumā, ja augsta riska MI sistēmas tiek izmantotas personāla atlasē, darba devējam kandidāti par to jāinformē.

Šobrīd izskatīšanā Saeimā ir Labklājības ministrijas izstrādātais likumprojekts “Grozījumi Darba likumā”, kas paredz arī Darba likumupapildināt ar MI aktā ietverto informēšanas pienākumu, nosakot, ka darba devējam atbilstoša informācija darbinieku pārstāvjiem un arī pašiem darbiniekiem, kurus skar augsta riska MI sistēmas ieviešana un lietošana, jāsniedz rakstveidā.

Labklājības ministrija skaidro: “Likumprojekts neparedz jaunu pienākumu darba devējam, jo MI aktā iekļautie pienākumi ir tieši piemērojami arī Latvijā. Savukārt iecerētie grozījumi Darba likumā tikai precizē veidu, kādā informācija par MI rīku lietošanu ir sniedzama, proti, rakstveidā.” Vienlaikus ministrija akcentē, ka patlaban Darba likumā ietvertais tiesību aizsardzības mehānisms piemērojams arī gadījumos, kas saistīti ar MI rīku izmantošanu, ja tas aizskar darbinieka tiesības un intereses. Tādās situācijās piemērojamas normas, kas ietvertas Darba likuma 7. pantā (vienlīdzīgu tiesību princips), 29. pantā (atšķirīgas attieksmes aizliegums), 34. pantā (regulējums par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu, dibinot darba tiesiskās attiecības) u. c. Pašlaik citi grozījumi saistībā ar MI akta regulējumu Darba likumā nav plānoti.

Datu valsts inspekcija, kas atbilstoši informatīvajam ziņojumam “Par Mākslīgā intelekta akta prasību ieviešanu” noteikta kā tirgus uzraudzības iestāde MI akta tvērumam attiecībā uz augsta riska MI sistēmām nodarbinātībā, norāda: “No datu aizsardzības viedokļa MI rīku izmantošana personāla atlasē pati par sevi nav aizliegta. Darba devējs var izmantot MI, piemēram, darba interviju satura apkopošanai vai analīzei, ja tiek nodrošināts atbilstošs tiesiskais pamats personas datu apstrādei, piemēram, kandidāta piekrišana vai darba devēja leģitīmās intereses. Ja datu apstrāde balstās uz piekrišanu, tai jābūt brīvprātīgai, informētai un atsaucamai, turklāt piekrišanas nesniegšana nedrīkst kandidātam radīt nelabvēlīgas sekas. Turpretī, ja tiek piemērotas leģitīmās intereses, darba devējam iepriekš jāveic to līdzsvarošanas tests un jānodrošina kandidātam tiesības iebilst pret datu apstrādi. Neatkarīgi no tiesiskā pamata darba devējam ir pienākums kandidātu iepriekš informēt par MI rīku lietošanu, apstrādes nolūkiem un viņa tiesībām, kā arī nodrošināt atbilstošus tehniskos un organizatoriskos drošības pasākumus. Uz sistēmas algoritmu un iespējamu diskrimināciju attiecināmi vispārīgie noteikumi, kas regulē personāla atlasi.”

Darba devējus var sodīt par pārkāpumiem mākslīgā intelekta sistēmu izmantošanā

Jāuzsver, ka MI akta 99. pants paredz ievērojamus sodus par augsta riska MI sistēmu izmantošanas noteikumu pārkāpumiem, piemēram:

• par augsta riska MI sistēmu uzturētāju (darba devēju) pamatpienākumu nepildīšanu, tostarp sistēmu lietošanu pretēji instrukcijām vai darbinieku neinformēšanu, var tikt piemērots administratīvais naudas sods līdz 15 milj. eiro apmērā vai, ja pārkāpējs ir uzņēmums, līdz 3% apmērā no tā kopējā globālā apgrozījuma iepriekšējā finanšu gadā;
• par MI aktā aizliegto darbību veikšanu, piemēram, emociju atpazīšanas sistēmu lietošanu darbavietā (izņemot MI aktā noteiktos gadījumos)2 – sods līdz 35 milj. eiro vai, ja pārkāpējs ir uzņēmums, 7% no tā kopējā globālā apgrozījuma iepriekšējā finanšu gadā;
• par maldinošas informācijas sniegšanu uzraudzības iestādēm – sods līdz 7,5 milj. eiro vai, ja pārkāpējs ir uzņēmums, 1% no tā kopējā globālā apgrozījuma iepriekšējā finanšu gadā.

Tiesības piemērot sodus par MI akta noteikumu pārkāpumiem ir dažādām iestādēm (dalībvalsts noteiktajām tirgus uzraudzības iestādēm, tiesām, datu aizsardzības iestādēm, Eiropas Komisijai u. c.) atkarībā no tā, kas ir pārkāpējs un kāda veida MI sistēma tiek izmantota.3

Saskaņā ar informatīvo ziņojumu “Par Mākslīgā intelekta akta prasību ieviešanu” pamattiesību aizsardzības iestādes funkcijas un uzdevumus, tostarp tiesības uz nediskriminēšanu, saistībā ar MI akta III pielikumā minēto augsta riska MI sistēmu lietošanu MI akta izpratnē Latvijā veic tiesībsargs. Tādēļ, lai īstenotu MI aktā iekļautos pienākumus, 2026. gada 11. februārī stājas spēkā grozījumi Tiesībsarga likumā, atbilstoši kuriem tiesībsargs kā atbildīgā iestāde par pamattiesību aizsardzību varēs:

• pieprasīt un piekļūt MI sistēmu dokumentācijai, kas nepieciešama pārbaudes lietā;
• iesniegt tirgus uzraudzības iestādei atbilstoši tās uzraudzības kompetencei pamatotu pieprasījumu organizēt MI sistēmas testēšanu ar tehniskajiem līdzekļiem, ja dokumentācija, kas nepieciešama pārbaudes lietā, nav pietiekama.

Tādējādi, ja tiesībsarga atzinumā tiks konstatēts pamattiesību aizskārums, pārkāpjot MI jomu regulējošo normatīvo aktu prasības, tas varēs būt pamats tirgus uzraudzības iestādēm ierosināt administratīvo vai administratīvo pārkāpumu procesu, kurā piemērot administratīvos naudas sodus vai citas sankcijas un izpildes pasākumus saskaņā ar MI akta 99. pantu.

Problēmas rada arī MI ģenerēti pieteikumi darbā. Kādas ir nākotnes prognozes

Šobrīd Latvijā nav apkopoti dati, cik izplatīta ir MI rīku izmantošana personāla atlasē. Kā norāda Datu valsts inspekcija un Valsts darba inspekcija, patlaban nav saņemta neviena sūdzība par situācijām, kad darba devējs darbinieku atlasē izmanto MI rīkus. Vienlaikus saprotams, ka MI rīki nekur nepazudīs, tāpēc problēmas nākotnē ir iespējamas.

Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja Eva Selga apgalvo, ka, neskatoties uz riskiem, MI rīku lietošana ievērojami atvieglo speciālistu darbu: “Mums jāatvieglo tehniskie darbi arī atlases procesā, tomēr personāla vadības speciālista klātbūtni nevar pilnībā aizvietot.”

Savukārt R. Lazda piebilst: “Personāla atlasē jāizmanto tikai pārbaudīti un korekti instrumenti, bet MI rīkus, kas eksistē pašreiz, par tādiem nevar uzskatīt.”

Arī G. Dambe norāda: “MI izmantošana nākotnē kļūs vēl aktuālāka. Jāatceras teiciens, ka tik slikts MI, kāds tas ir šobrīd, MI nebūs vairs nekad. MI rīki attīstās, un likumdevēja galvenais mērķis ir nevis kavēt MI attīstību, bet nodrošināt, ka tehnoloģijas kalpo cilvēkam, nevis otrādi. Būtiski ir noteikt darba devēja pienākumu informēt par MI lietošanu atlases procesā un paredzēt kandidāta tiesības saņemt saprotamu skaidrojumu par MI izmantošanas loģiku un kritērijiem. Tāpat jānostiprina princips, ka galīgais lēmums par kandidāta pieņemšanu darbā nedrīkst būt pilnībā automatizēts – gala lēmumu pieņem cilvēks.”

Kamēr Latvijā pastāv diskusija par MI rīku izmantošanu personāla atlasē un iespējamo problemātiku no darba meklētāju tiesību aizsardzības viedokļa, citviet jau tiek identificētas MI rīku radītās problēmas darba devējiem. Proti, darba devēji saņem lielu MI radīto darba pieteikumu skaitu, kas rada noslodzi personāla atlasē, t. i., darba devējiem kļūst arvien grūtāk atšķirt īstus pieteikumus no MI radītajiem (piemēram, automātiski ģenerētiem, lietojot MI rīkus, un izsūtītiem lielā skaitā) viltus profiliem (piemēram, uzņēmums Amazon bloķējis aptuveni 1800 attālinātā darba pieteikumu IT sfērā no Ziemeļkorejas, kas, iespējams, saistīti ar spiegošanu). Secināts, ka darba pieteikumu atlasē ir nepieciešami MI rīki, kas tos “izsijātu”. Tiek prognozēts, ka nākotnē darba tirgus varētu balstīties uz MI aģentu savstarpējo saziņu, kas noteiks darbinieka un darba devēja saderību.4

1Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (ES) 2024/1689 (2024. gada 13. jūnijs), ar ko nosaka saskaņotas normas mākslīgā intelekta jomā un groza Regulu (EK) Nr. 300/2008, (ES) Nr. 167/2013, (ES) Nr. 168/2013, (ES) 2018/858, (ES) 2018/1139 un (ES) 2019/2144 un Direktīvu 2014/90/ES, (ES) 2016/797 un (ES) 2020/1828 (Mākslīgā intelekta akts).

2MI akts vispārīgi aizliedz izmantot emociju atpazīšanas sistēmas darbavietā, lai noteiktu darbinieku emocionālo stāvokli, jo šāda prakse tiek uzskatīta par aizskarošu un zinātniski nepārliecinošu. Tomēr regulā paredzēti konkrēti gadījumi, kuros attiecīgo sistēmu lietošana ir pieļaujama medicīnisku vai drošības iemeslu dēļ.

3Atbildīgās iestādes Latvijā; skat. informatīvo ziņojumu “Par Mākslīgā intelekta akta prasību ieviešanu” (24-TA2633).

4Job applicants are winning the AI arms race against recruiters. The Economist. 12.01.2026.