Kā novērtēt un motivēt darbiniekus?

Anna Kalniņa

Neraugoties uz to, ka pandēmijas ietekmē daļa uzņēmumu bijuši spiesti atlaist darbiniekus, aizvadītā gada nogales dati liecina, ka gan valsts pārvaldē, gan dažādās privātā sektorā nozarēs trūkst darbinieku (Centrālās statistikas pārvaldes dati). Šobrīd darbinieki vairs netiek uzskatīti par dārgu nepieciešamību, bet gan par stratēģisku resursu, kas organizācijai nodrošina konkurences priekšrocības, tomēr cilvēkresursu vadība ir sarežģīts, atkarībā no ekonomiskās situācijas un globālajiem ekonomikas procesiem, mainīgs process. Jāpieliek lielas pūles, lai nodrošinātu personāla sasaisti ar organizācijas mērķiem, kā arī sekmētu viņu motivāciju, īpaši šobrīd, kad liela daļa strādā attālināti, norāda Biznesa augstskolas Turība absolvente Anna Kalniņa. Viņa veikusi pētījumu, kurā secinājusi - darbinieku apmierinātību un darba ražīgumu var sekmēt uz viņu vajadzībām un ieteikumiem balstītas motivācijas sistēmas ieviešana.

Iespēja apzināt darbinieku slēpto potenciālu

Novērtēšanas process ne vien raksturo esošo situāciju, bet arī rosina apzināt darbinieku slēpto potenciālu. Līdztekus tādām darbinieku īpašībām kā kompetences, pieredze un iniciatīva, darba devēji augstu novērtē arī motivāciju. Tāpēc ikvienā kolektīvā ir būtisks jautājums – ko darīt, lai motivācija nezustu? Viens no veidiem, kā attīstīt darbinieku iekšējo motivāciju, ir veikt darbinieku snieguma novērtēšanu. Saņemot objektīvu sava darba vērtējumu, kā arī konstruktīvu un pamatotu uzslavu vai kritiku, darbinieks ir motivēts virzīties uz arvien augstāku mērķu sasniegšanu. Nenoliedzami, būtiska ir arī iespēja novērtēšanas procesa ietvaros veikt pašvērtējumu. Novērtēšanas process ir kā atklāta saruna ar katru uzņēmuma darbinieku atsevišķi, kurā gan uzņēmumam, gan darbiniekam ir iespēja cieņpilni paust gan savu viedokli, gan, iespējams, norādīt uz nepilnībām. Darbinieku novērtēšana paver iespējas arī taisnīgas atalgojumu sistēmas izveidei, kā arī ļauj “bez starpniekiem” identificēt kļūdas un nepilnības darba procesā un organizācijā, kas kavē veiksmīgu darba uzdevumu izpildi. Pats nozīmīgākais ieguvums - tiek apzinātas darbinieka cilvēciskās vērtības un potenciāls, kas, savukārt, paver iespējas plašākam darbinieku talantu pielietojumam uzņēmumā. Vai pretēji - norāda, kurā jomā darbinieka potenciāls ir izsmelts.

Novērtēšanas process – iespēja saprast, vai “esam uz viena viļņa”?

Novērtēšanas process sevī ietver ne vien darbinieka snieguma un dinamikas vērtēšanu noteiktā laika posmā, bet arī, pēc iespējas, atklātu sarunu par aktuālās situācijas redzējumu un nākotnes uzdevumu, mērķu un vēlamo sasniegumu iezīmēšanu. Tā ir iespēja atgādināt vai aktualizēt koriģētos uzņēmuma izvirzītos mērķus un pārliecināties, ka darbiniekiem tie saprotami un nekas netraucē to sasniegšanai. Skaidri definēti mērķi ļauj darbiniekiem vieglāk ar tiem identificēties un motivē tos sasniegt.

Motivācijas metodes jālieto radoši

Tradicionāli tiek uzskatīts, ka efektīvākais motivācijas veids darbinieku izpratnē ir labs atalgojums, darba algas paaugstināšana un virzīšana augšup pa karjeras kāpnēm. Taču mūsdienās motivācijas metodes jālieto radoši, nepārtraukti papildinot ar jaunām idejām. Piemēram, daži uzņēmumi aicina darbiniekus piedalīties motivācijas sistēmas izstrādē. Līdzās tradicionālajiem materiālajiem motivācijas instrumentiem liela nozīme ir arī nemateriālajiem motivātoriem, piemēram, tiešā priekšnieka uzslava vai uzmundrinājums.

Saliedēts kolektīvs sekmē motivāciju

Darbinieku motivācijā būtiska loma ir arī piederības sajūtai, proti, aktīvai darbinieku iesaistei uzņēmuma dzīvē. Tā vietā, lai “novilktu” savas stundas darbā un pēc tam “izmestu” organizāciju no galvas, darbiniekam jākļūst par tās pilnvērtīgu dalībnieku, kurš apzinās, ka viņa ieguldījums ir svarīgs visam kolektīvam un organizācijai. Piederības sajūta nozīmē arī labas attiecības ar kolēģiem, kas kopumā sekmē darbinieku motivāciju. Viens no labu un patiesu attiecību priekšnosacījumiem ir vienotas un atklātas informācijas pieejamība. Sadarbība starp dažādām organizācijas struktūrvienībām ir regulāra un intensīva. Ja informācija ir atklāta un vienota, to vienlīdzīgi saņem visi kolēģi savu pilnvaru robežās, darbinieki var uzdot jautājums kolēģiem un saņemt atbildes, kas ļauj veiksmīgi veikt pienākumus.

Autore: Biznesa augstskolas Turība absolvente Anna Kalniņa